≪自己評価表≫
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≪事業所における自己評価結果≫ （別紙3）
| （別紙３） | ||||||||||
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| ○事業所名 | 特定非営利活動法人あるく・自律を目指す会 | |||||||||
| ○保護者評価実施期間 | 2025年11月10日 | ～ | 2025年12月25日 | |||||||
| ○保護者評価有効回答数 | （対象者数） | 23 | （回答者数） | 13 | ||||||
| ○従業者評価実施期間 | 2025年12月25日 | ～ | 2025年2月2日 | |||||||
| ○従業者評価有効回答数 | （対象者数） | 9 | （回答者数） | 6 | ||||||
| ○事業者向け自己評価表作成日 | 2025年2月5日 | |||||||||
| ○ 分析結果 | ||||||||||
| 事業所の強み（※）だと思われること ※より強化・充実を図ることが期待されること |
工夫していることや意識的に行っている取組等 | さらに充実を図るための取組等 | ||||||||
| 1 | 生活空間の清掃・かたずけ・準備・家族連絡等の子供を迎える前提である作業および事務行為は良くできている。確実にルーティーンとしてこなしていける業務であるため、徹底化して業務を励行している。 | 重度知的障害児・発達障碍児の支援において、本人の「気持ちの切り替え」支援に努力している。室内余暇活動や戸外活動においても工夫をして、本人が放課後の時間を理解できるよう緩やかなプログラムを定着化させている。 | 以前から作成している働き方改革を、今年度は東京都に申請するためにより職員への理解のため、周知を図ってきた。支援の質の向上が原楽条件づくりに大きく影響しているためである。すべての項目はクリアできてはいないが、職員の前向きな意識の転換に繋がっている。 | |||||||
| 2 | 支援開始前には必ず打ち合わせを行い、連絡事項、子供の様子、本日の予定、職員の役割分担、留意事項等々話し合って仕事に入ることにしている。また、職員会は週1回必ず行い、予定確認、必要事項、参考文献等利用して、支援の質の向上を目指している。 | 安全管理は支援の基本として取り組んでいる。利用児童のパニックが起きないよう緩やかな支援において、随時ヒヤリハット報告をだし対策を練っている。今後、対策やその後の改善策を記録化の徹底を行うことで、職員同士の意識の共有をより図っていきたい。 | 昨年実施した第三者評価をまとめ、改善策を支援マニュアルの改訂版に表現し、職員の共有を図った。支援のための組織がどこに向かおうとしているか、職員の更なる意識改革は何か、生活習慣マナーうをいかに伝えるか、支援ルーティーンは何をさすか、利用児のパニック対応・原因は何か等々盛り込んで今後も共有していく。 | |||||||
| 3 | 小規模法人であるが、家庭的雰囲気・支援の基本を利用児の受容、において行っている。また、規模は小さくともそれなりの組織づくりを目指し「働き方改革」「第三者評価」など、受審して改善策含めて前向きに取り組んでいる。 | コミュニケーションノートづくり（本人を代弁した本人ニーズ・変化するアセスメントづくり）を実施している。このことと個別支援計画が連動して、支援の道筋が「本人の希望」にかなうように努力しているところである。このようなことが、保護者個別面談に生かされていると感じる。 | 地域づくり・地域活動は課題となる部分もあるが可能な範囲の活動は定着し拡大充実していっている。ヨガ活動は、市民活動支援センターを中心に大きな輪になりつつある。また、音楽会も職員有志の声掛けから始まった。数回実施したNPO・地域・農園への使用者含め取り組みを課題としている。 | |||||||
| 事業所の弱み（※）だと思われること ※事業所の課題や改善が必要だと思われること |
事業所として考えている課題の要因等 | 改善に向けて必要な取組や工夫が必要な点等 | ||||||||
| 1 | 支援者は支援の取り組みや話し合いが中心になる。ともすると、組織における職員に必要とされる就業規則や様々な規約・ガイドラインへの予備知識の共有がおろそかになる。すでの組織で各種規約・マニュアルは整備してあるため、職員への伝達を細かく丁寧に行っていくことは課題である。 | 児童障害福祉の現場が常勤職員の比率が少ないため、組織づくりの改善策やその後の対応への変化への取り組みが十分に生かせない。これは、常勤者・非常勤者双方の意識と仕事に向かう姿勢の問題の問題でもある。外部研修を報告してもらうこと、その伝達事項を生かす取り組み、非常勤勤務者に理解してもらう機会や共有意識が必要とされる。 | 「利用児童の（問題）行動障害」の理解と支援について、職員の個々の感性とその瞬間の立ち位置がちがうため、温度差が生じやすい。支援マニュアルの見直しと確認および内部での研修体制を維持し、職員同士の意識の共有と相互理解を常に図っていくことにある。 | |||||||
| 2 | 保護者との関係づくりにおいて、個別面談は参加者が多い反面保護者会の参加は少ない。イベントを通して参加を募っているところである。また、ペアレントトレーニングへの道筋は今のところ難しい。職員がリードするというよりは、国の研修YOUTUBE等利用して同じ土俵づくりを行って実行していきたい。 | 職員の定着については、良い支援を持続すためのツールである。人不足はそれ自体が支援の質の低下であり、組織安定にも深刻な材料である。職員意識の共有、働きやすい職場環境のための要素を整理し実行していく年である（有給を多く取得・意識を共有する場を互いに大切にする・個々が組織づくりが何か感じる事）。 | 「協力と指示」は組織として複数の職員が同じ現場で時を同じくして行う上で必要不可欠である。特に指示は、一定の信頼関係がないと反目することが起きなくはない。日頃から「つなぐ」ことを忘れないよう伝えていきたい。具体的指示には、記録やコミュニケーション・準備と後片付け・学校や保護者情報をつかんでおくことが必須となる。 | |||||||
| 3 | 児童館や学童クラブとの繋がりについては、かつて行ったが、意識の壁が子供にも大人にもまだまだあると感じる。特に、強度行動障害を持つ児童への理解は遠い。地域の小学校や子供支援センターとの繋がりを通して、無理のない付き合いを期待し課題としていきあち。 | 安全管理の徹底を繰り返し行う。組織の基本であるが、このリスク管理（ヒヤリハット・事故防止・虐待防止・感染防止・BCP・ハラスメント関係）はみんなを守ることであり、職員会で南海取り組んでも１００％にはならない。 | 小規模施設でもあり職員の「規律の認識」については影響が出やすい。お互いの働くマナーや社会的常識は常に意識することを伝えていきたい。人手不足である分野でエッセンシャルワーカーであることを意識しなければならない。規律が欠けた状態は、その信頼を失墜することを伝えていきたい。 | |||||||
